– El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, agiliza los trámites necesarios para ERTEs de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción y fuerza mayor relacionados con el impacto del virus COVID-19. (MEDIDAS LABORALES Y FISCALES ANTE EL CORONAVIRUS).
1. Causas desde el punto de vista del Derecho Laboral
a) EL CONTRATO DE TRABAJO PODRÁ SUSPENDERSE POR LAS CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN a que se refiere el art. 47 ET, con arreglo al procedimiento previsto en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
b) LA JORNADA DE TRABAJO PODRÁ REDUCIRSE POR LAS CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN a que se refiere el art. 47 ET con arreglo al procedimiento previsto, al igual que en el caso anterior, en el citado Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
→ Otras posibilidades de suspensión/reducción: EL CONTRATO DE TRABAJO PODRÁ SUSPENDERSE/REDUCIRSE POR CAUSA DERIVADA DE FUERZA MAYOR con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 del ET.
2. Extremos para tener en cuenta desde un despacho de abogados
Número de personas trabajadoras afectadas por el ERTE
El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
Duración de la medida
El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. Es decir, la norma no regula una duración máxima para la duración de las consecuencias de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, pudiendo alargarse en el tiempo, mientras se demuestren las causas que provocaron y posibilitaron el ERTE.
Posible indemnización
La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
Desarrollo de acciones formativas
Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Desempleo
Las personas trabajadoras percibirán prestación por desempleo tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo por encontrarse en situación legal de desempleo, previo en el correspondiente procedimiento de ERE o ERTE.
A efectos de completar la acreditación de la situación legal de desempleo, la autoridad laboral comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.
A la información dispuesta en el párrafo anterior se acompañará el informe evacuado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social previsto en del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
La prestación por desempleo en caso de ERTE incluirá la cotización por todas las contingencias.
Cotización a la Seguridad Social
En los casos de suspensión o reducción de jornada la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.
La base de cotización será la media de las bases de los últimos seis meses cotizados.
Diferencias entre ERE y ERTE desde el derecho laboral
Ambos son métodos por lo que las empresas pueden realizar ajustes en sus respectivas plantillas. Como diferencias hay que destacar:
- El ERTE se regula en el art. 47 del ET y el ERE en el 51 ET.
- El ERE está sujeto a la realización de número determinado de extinciones contractuales, en un espacio temporal concreto. El ERTE es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la suspensión o reducción.
- El ERE o despido colectivo se aplica ante un cese de actividad en la empresa, departamento o sección, con el fin de disminuir el número total de personas trabajadores y suele ser selectivo. El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa, sin generar despidos o situaciones de desempleo definitivas.
- En caso de ERE por despido colectivo, el empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, deberá abonar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior), a los trabajadores afectados, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (Art. 51 ET). Los ERTEs no originan indemnización.
- El ERTE, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, con carácter general, supone el derecho a prestación por desempleo de forma parcial en función a la parte de la jornada reducida o suspendida. El ERE extintivo, igualmente con carácter general, origina una prestación por desempleo de forma completa.
- El ERTE es siempre temporal y el ERE definitivo.
1. Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores con el contenido especificado en el apartado siguiente y a la que deberá acompañarse, según la causa alegada, la documentación establecida en el artículo siguiente. (art. 17 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).
- ¿Qué ha de contener la comunicación de la apertura del periodo de consultas?
La comunicación de la apertura del periodo de consultas contendrá los siguientes extremos:
- a) La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
- b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
- c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
- d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
Formalidades:
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
2. Constitución de la comisión representativa de los trabajadores.
Esta se formalizará siguiendo el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el periodo de consultas).
Plazos para la constitución de la comisión representativa:
Con carácter general:
- De existir RLT: 7 días desde la fecha de la comunicación empresarial.
- De no existir RLT: 15 días desde la fecha de la comunicación.
Especificaciones situación covid-19:
- De existir RLT: 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial.
- De no existir RLT: 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial.
La comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
Formalidades: Acta de constitución.
3. Comunicación empresarial de la apertura del período de consultas.
Tras el plazo citado anteriormente para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores la empresa comunicará, de forma simultánea, a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral competente, la apertura del período de consultas.
- ¿Cómo saber cuál es la Autoridad laboral competente?
La Autoridad Laboral en cada caso se configura para cada Comunidad Autónoma atendiendo a si la totalidad de los centros de trabajo y de los trabajadores de la empresa radican dentro de la misma provincia, provincias distintas, o si la empresa tiene centros de trabajo o trabajadores dentro y fuera del territorio de la Comunidad Autónoma. (art. 25 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).
- ¿Qué tener en cuenta para la comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral?
- El empresario hará llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, copia de la comunicación de iniciación del procedimiento, así como la documentación señalada.
- Asimismo, deberá remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión negociadora.
- Recibida la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de, la autoridad laboral dará traslado de esta, incluyendo la documentación e información citada, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Si la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral así lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Si durante el periodo de consultas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social observase que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, dará traslado a la autoridad laboral para que proceda conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior.
La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo anterior no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento.
- Si la autoridad laboral que recibe la comunicación careciera deberá dar traslado de esta a la autoridad laboral que resultara competente, dando conocimiento de ello simultáneamente al empresario y a los representantes de los trabajadores.
- Actuaciones de la autoridad laboral.
- La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
- La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.
Formalidades
El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado esta.
Los representantes de los trabajadores podrán dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre las cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral, a la vista de estas, podrá actuar conforme lo indicado en el apartado anterior.
Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Recibida la comunicación del empresario a la finalización del periodo de consultas, la autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.
El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social versará sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del periodo de consultas y deberá seguir en su elaboración los criterios fijados normativamente.
Plazos para la evacuación del informe por parte de la ITSS:
Con carácter general:
- El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento.
Especificaciones situación covid-19:
- El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.
4. Documentación
Ver: Documentación requerida para la suspensión temporal de contratos de trabajo o reducción de jornada (ERTE).
5. Periodo de consultas.
El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
Plazos para la realización del Periodo de consultas
Con carácter general:
- La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación.
- El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días. Salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el art. 20.2 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.
Especificaciones situación covid-19:
- El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
Formalidades
1.- Los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación preceptiva, y las partes deberán negociar de buena fe.
2.- A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e intervalos entre las mismas.
3.- Los apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo.
4- De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.
6. Finalización del periodo de consultas
1.- A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado de este.
2.- Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación empresarial a, en el plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas (siete en el caso de covid-19), acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo.
La comunicación a la Autoridad Laboral deberá contemplar:
- a) El calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.
- b) En el supuesto de reducción de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción, así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación.
Formalidades de los ERTES
Transcurrido el plazo de quince días citado sin que el empresario haya comunicado la decisión indicada en dicho apartado, se producirá la terminación del procedimiento por caducidad, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.
7. Notificación de las medidas de suspensión o reducción de jornada a los trabajadores afectados.
Tras la comunicación de la decisión empresarial, el empresario podrá notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
8. Acciones ante la jurisdicción social
Ver: Proceso judicial especial del Orden Social contra suspensión del contrato y reducción de jornada.
9. Normativa
De manera general:
Arts. 23 y 25 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
10. Esquemas
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11. Jurisprudencia relacionada
STS Nº 121/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 194/2017 de 14 de Febrero de 2019, Ecli: ES:TS:2019:702. Impugnación del acuerdo para suspensión temporal de contratos de trabajo por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas (ERTE causas ETOP) en la que se logra acuerdo con los representantes de los trabajadores. Nulidad del acuerdo por cuanto que no se puede pactar en el mismo una cláusula que facilite la contratación de nuevos trabajadores para realizar labores ordinarias de la empresa; ni, tampoco, una cláusula que imponga la inclusión automática en la suspensión a trabajadores que ingresen en la empresa por subrogación en actividades de otra.
Se declara la ilegalidad de la cláusula examinada, teniendo en cuenta, además, que su posible aplicación constituiría, al igual que las consecuencias de la cláusula examinada anteriormente, un fraude para obtener indebidamente prestaciones de desempleo.
STS Nº 1062/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 282/2016 de 21 de diciembre de 2017. Documentación exigible para la acreditación de las causas económicas y organizativas para una reducción de jornada.
STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 230/2014 de 16 de septiembre de 2015. Decisión empresarial suspensión contratos y reducción jornada por causas económicas y productivas: sucesión temporal entre medidas flexibilizadoras internas y externas precedentes finalizadas con acuerdo y la actual finalizada sin acuerdo e inexistencia de pacto en las primeras que impidiera luego adoptar medidas de suspensión y/o de reducción.
Buena fe: distinción circunstancias concurrentes en los distintos periodos temporales: durante periodo consultas la RLT tuvo información necesaria sobre medida y causas, pudiendo participar en la conformación de la decisión, aportando propuestas o mostrando rechazo:
a) existencia buena fe: referencia a STS/IV 16-julio-2015 (rco 180/2014, Pleno).
b) Criterios designación trabajadores afectados: importancia (referencia a STS/IV 18-julio-2014 -rco 303/2013 Pleno): no se planteó por RLT en periodo consultas: la circunstancia de que los criterios no se especificaran en comunicación inicial apertura periodo consultas como exige el art. 17.2.e) RD 1483/2012, aunque si en la Memoria entregada conjuntamente con dicha inicial comunicación, no es defecto trascendente para originar nulidad procedimiento, tanto más cuanto determinación cabe entenderla suficiente y no fue cuestionada por RLT durante período consultas.
STS Nº 538/2017, Sala de lo Social, Rec 153/2016 de 21 de Junio de 2017. Plazo de caducidad para la interposición por parte de la autoridad laboral de demanda para la impugnación de la decisión empresarial de suspensión de contratos o reducción de jornada: Deben aplicarse los plazos de prescripción y caducidad correspondientes a la conducta que se pretende sancionar. Se entiende aplicable el mismo plazo de caducidad de 20 días señalado con carácter general para cualquier tipo de acción destinada a contrarrestar este tipo de medidas del empresario (sean unilaterales o adoptadas tras el pacto), sin distinción alguna para el caso de que la impugnación provenga de la autoridad laboral en alguna de las dos facultades conferidas por el citado apdo. b) art. 148 LRJS.
El inicio del plazo de caducidad se produce en el momento en que la empresa comunica la decisión a la representación de los trabajadores ( STS/4ª de 15 septiembre 2014, rec. 290/2013); y, a la luz de los preceptos normativos de aplicación, no cabe negar que la autoridad laboral -así como la Entidad gestora de las prestaciones de desempleo- se halla en la misma posición, en cuanto al alcance de la información a su disposición, que dicha representación social.
SJ Lleida Nº 407/2018, Contencioso Administrativo, Sección 1, Rec 227/2018 de 13 de septiembre de 2018. Plazo máximo de duración de la bonificación.
Reconociendo la existencia de jurisprudencia dispar y contradictoria en este asunto, la tesis sostenida por la TGSS se aprecia más acertada y conforme con el tenor literal del precepto aplicable así como del espíritu de la propia ley pues se establece un plazo máximo de duración de la bonificación y se hace en días sin distinguir entre los supuestos de desempleo que se pueden dar, interpretación ésta que resulta conforme con el principio de legalidad a que se ha de someter la actuación administración. O como reza la Sentencia nº 58/2014 del JCA de Santander de 21 de marzo: «la parte actora sostiene que en los casos de reducción de jornada el plazo de 240 días no puede contarse de modo absoluto, sino de forma relativa, es decir, atendiendo a las horas en que se reduzca la jornada de trabajo y no a un día completo. Entendemos que tal interpretación no se corresponde ni con el texto del precepto ni con su fin. El texto es claro y contundente: fija un plazo máximo de duración de la bonificación y lo fija en días y sin hacer distingos entre los distintos supuestos de desempleo que contempla (suspensión de contrato y reducción de jornada). Y el fin es determinar un tope temporal para la aplicación de la bonificación; y siendo esta idéntica (50%) para los supuestos de suspensión de contrato y reducción de jornada, no se compadece con dicho fin de la distinción que propone la parte actora; ello amén de que las determinaciones normativas de plazos buscan y se caracterizan por la precisión y la seguridad jurídica, lo que es incompatible con interpretaciones como la que sostiene la demandante».
MORILLON AVOCATS
