1. ¿Qué es un ERTE?
Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y es una medida regulada en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Un ERTE puede suponer una suspensión del puesto de trabajo o bien una reducción de la jornada laboral.
2. ¿En qué casos podría acogerme a un ERTE?
- Causas económicas:
- Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
- En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas:
- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas:
- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas:
- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Causas derivadas de fuerza mayor:
- La fuerza mayor se concreta en la existencia de un acaecimiento externo a la empresa, independiente de la voluntad del empresario, respecto a las consecuencias que acarrea sobre la prestación de trabajo.
- La suspensión por fuerza mayor no exige la concurrencia de otra causa adicional, como que la empresa se encuentre en situación de crisis, no precisándose conocer la situación próspera o adversa de la empresa.
⚠️Podrás acogerte a un ERTE por fuerza mayor si la actividad económica de tu empresa está incluida en aquellas descritas en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
3. Aspectos fundamentales de los ERTES
- El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
- Las causas que lo justifiquen deben tener un carácter coyuntural.
- En el caso de la suspensión de jornada, la interrupción de la actividad debe afectar a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. Por ejemplo, 2 días a la semana, 4 días al mes, 60 días en un año completo.
- Respecto a la reducción de jornada, esta se puede situar entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo calculada sobre:
- La jornada diaria (reducir algunas horas al día).
- La jornada semanal (reducir la jornada algunos días a la semana).
- La jornada mensual (reducir la jornada algunas semanas al mes)
- La jornada anual (reducir la jornada algunos meses al año).
- Indemnización: La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
- No se establecen límites mínimos y máximos para la duración del ERTE, pero en cualquier caso debe ser temporal. Respecto al ERTE derivado de fuerza mayor, en la situación actual, su extensión estará limitada por la vigencia del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
- Durante el período de reducción de jornada no se pueden realizar horas extraordinarias salvo las debidas a fuerza mayor.
- Los trabajadores afectados por el ERTE se encuentran en situación legal de desempleo y podrán cobrar la citada prestación en proporción a la jornada que dejan de trabajar.
4. Procedimiento de tramitación del ERTE
Los pasos para seguir si quieres iniciar un expediente de regulación temporal de empleo son los siguientes.
1️⃣ Comunicación de la apertura del periodo de consultas:
- Comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida a:
- Los representantes de los trabajadores.
- A los trabajadores directamente de no contar con tales representantes. De no tener representación de los trabajadores la empresa tiene que “invitar” a los trabajadores a que creen una comisión que los represente.
- La comunicación de la apertura del periodo de consultas debe ir acompañada de una serie de documentación.
- La documentación deberá contener la siguiente información:
- La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y CA.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y CA
- Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
⚠️La referida comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado y los informes técnicos que acrediten su existencia (Art. 4 y 5 del RD 1483/2012).
2️⃣ Comunicación de inicio del procedimiento (a la autoridad laboral)
- El empresario hará llegar a la autoridad laboral, preferiblemente en soporte informático, simultáneamente a la comunicación remitida a los representantes legales de los trabajadores, la siguiente documentación:
- Copia de la comunicación de la apertura del periodo de consultas
- Detalle sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores.
- Detalle sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso,
- Acta relativa a la atribución de la representación a la comisión negociadora.
- Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advierte al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la ITSS.
3️⃣ Comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
- La Autoridad Laboral dará traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la Comunicación de la apertura del periodo de consultas, incluyendo la documentación entregada por la empresa.
- Si durante el período de consultas la ITSS observase que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, dará traslado a la autoridad laboral para que lo advierta a la empresa. La advertencia de la autoridad laboral no supone la paralización ni la suspensión del procedimiento
4️⃣ Comunicación a la entidad gestora del desempleo
- La Autoridad Laboral dará traslado a la entidad gestora de la prestación por desempleo de la Comunicación de la apertura del periodo de consultas, incluyendo la documentación entregada por la empresa.
5️⃣ Período de consultas
- El período de consultas tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
- Los representantes de los trabajadores deben disponer de la documentación descrita en el apartado 1, Comunicación de la apertura del periodo de consultas.
- A la apertura del período de consultas se ha de fijar un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo.
- Salvo pacto en contrario, la primera reunión se ha de celebrar en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega Comunicación de la apertura del periodo de consultas (Ver apartado 1).
- El período de consultas ha de tener una duración no superior a 15 días.
- Salvo pacto en contrario, se deben celebrar, al menos, 2 reuniones, separadas por un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3. En empresas de 50 o más trabajadores, al menos 3 reuniones.
- De todas las reuniones se debe levantar acta
- Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados, para lo cual, se considerará el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes.
6️⃣ Finalización del período de consultas
Con Acuerdo
- La empresa y los representantes de los trabajadores deberán levantar acta.
- La empresa deberá trasladar a la autoridad laboral copia íntegra del citado acuerdo.
- La empresa deberá remitir a la autoridad laboral, además de la información anterior, las actas de las reuniones del periodo de consultas debidamente firmadas por todos los asistentes.
- La empresa podrá actualizar en esta comunicación en su caso, los extremos de la comunicación empresarial de iniciación del procedimiento (nº de trabajadores afectados, por ejemplo).
- La autoridad laboral ha de comunicar a la ITSS la finalización del periodo de consultas, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada. El informe deber ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas, y quedar incorporado al procedimiento.
Sin Acuerdo:
- La empresa y los representantes de los trabajadores deberán levantar acta.
- La empresa deberá trasladar a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.
- La empresa deberá remitir a la autoridad laboral, además de la información anterior, las actas de las reuniones del periodo de consultas debidamente firmadas por todos los asistentes.
- La empresa podrá actualizar en esta comunicación en su caso, los extremos de la comunicación empresarial de iniciación del procedimiento (nº de trabajadores afectados, por ejemplo).
- La autoridad laboral ha de comunicar a la ITSS la finalización del periodo de consultas, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada. El informe deber ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas, y quedar incorporado al procedimiento.
7️⃣ Notificación a los trabajadores
- Tras la comunicación de su decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario puede notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada
- Las medidas surtirán efectos a partir de la fecha en que comunicó su decisión a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
- La notificación individual a cada trabajador debe contemplar los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el período que se extienda su vigencia.
MORILLON AVOCATS